Az ország vezető HR szolgáltatója, a Prohuman információs oldalt indított, hogy segítse a hazai vállalatokat a felkészülésben
Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelve (2023/970/EU) célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbséget és átláthatóbbá tegye a bérezési gyakorlatokat az európai munkaerőpiacon. Az ennek érdekében az uniós jogalkotó szervek által előkészített törvényt 2026. június 7-ig kell ratifikálniuk a tagállamoknak nemzeti jogrendjükbe. A pontos hazai jogkeret még nem ismert, de a HR szolgáltatások területén évek óta piacvezető Prohuman szakemberei összegyűjtötték a legfontosabb információkat, amelyeket az uniós irányelvről tudni lehet jelenleg.
„Az Európai Unió új bérátláthatósági irányelve hamarosan minden cég életében változást hoz – nem csak jogszabályi oldalról. Az várható, hogy a legfontosabb irányelveket ilyen vagy olyan módon, de kötelezővé tehetik a hazai vállalatok számára is. Éppen ezért érdemes már időben felkészülni és végig gondolni, hogy milyen változásokat hozhat mindez a napi vagy éppen stratégiai működésben, HR politikában”
mondta el Tóth Ágnes, a Prohuman Zrt. vezérigazgatója.
Milyen változásokra érdemes készülni?
1. Kötelező lesz várhatóan a fizetési sávok vagy a pozícióhoz tartozó minimum megadása az álláshirdetésekben és arról is szól a rendelkezés, hogy a munkáltató nem kérdezheti meg a jelölt korábbi fizetését sem például egy állásinterjún.
2. A belső bértranszparencia erősítését is célozza a törvény. A munkavállalók jogosultak lehetnek tájékoztatást kérni arról, hogy hasonló munkakört betöltő kollégáik milyen bérezésben részesülnek, illetve a munkaszerződésben nem tiltható meg a fizetés nyilvánosságra hozatala a dolgozó által.
3. 100 fő feletti vállalatoknak rendszeresen jelentést kell készíteniük például az átlagbér és mediánbér különbségéről nemek közötti bontásban, a bónuszok megoszlásáról, az előléptetések és toborzási adatok nemi bontásáról.
4. Kötelező korrekció a nemi alapon felfedezett nagyobb arányú bérkülönbség esetén. Ha a jelentés 5% feletti nemi alapú bérkülönbséget mutat ki objektív indoklás nélkül, a cég kötelezhető lesz belső vizsgálat indítására, intézkedési terv kidolgozására és mindezt szakszervezeti vagy munkavállalói képviselőkkel is egyeztetnie kell.
5. Törvény rögzítheti, hogy a munkavállalók milyen kártérítésre lehetnek jogosultak és a vállalatot milyen szankciókkal sújthatják – akár visszamenőlegesen is –, ha bizonyíthatóan hátrányos megkülönböztetés történt például nemi alapon a bérezésben.
„Bár a részleteket még nem látjuk, úgy gondoljuk, hogy a főbb pontok kapcsán nem lesz eltérés a hazai törvények és az uniós irányelvek között. A bérek nyilvánossá válása, akár belső feszültségek forrása is lehet, ha aránytalanságok derülnek ki. Mindemellett jelentős adminisztratív terheket is jelent majd az új szabályoknak való megfelelés, a bérszintek újratervezése és összehangolása”
tette hozzá Tóth Ágnes.
„Mindez nem csupán a törvényi megfelelésről szól. Ez a fajta felelős munkáltatói működés és a kiszámítható HR-struktúrák versenyképességi tényezővé is válhatnak, hiszen elvárássá váltak az üzleti partnerek, munkavállalók és befektetők részéről is. Ebben a felkészülésben igyekszünk segíteni a hazai cégeknek sok éves HR piaci tapasztalatunkkal”
emelte ki a vezérigazgató.
Forrás: WS Hungary Kft.
Hozzászólások