Sajnos a mai világban gyakran előfordulhat az a tény, hogy valakit elbocsátanak a munkahelyéről. Ez több okból is történhet: előfordulhat, hogy csoportos létszámleépítés miatt veszíti el valaki az állását, vagy valamilyen konfliktus miatt, személyes ellentét esetén kerül sor a felmondásra.
A 2012. júliusában életbe lépő új munkatörvénykönyv szerint, kétféleképpen történhet az elbocsátás: fő szabály szerint közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással is. Fontos tudnivaló, hogy a munkaviszonyt mind a munkáltató és mind a munkavállaló is megszüntetheti felmondással. Az új munkatörvénykönyv szabályai szerint azonban a munkavállaló védelmében megállapodhatnak olyan határidők alkalmazásában, hogy a közös munka megkezdésének dátumától egy évig felmondással a munkaviszony nem szüntethető meg.
A felmondást a munkáltatónak írásban kell megindokolnia, ebben a dokumentumban a munkáltató hivatkozhat az alkalmazott magatartására, képességire illetve a munkáltató cég gazdasági helyzetében történt változásokra – itt szóba jöhet az átszervezés vagy a létszámcsökkentés is. Nagyon fontos, hogy a felmondásban egyértelműen ki kell tűnnie a felmondás valódi okának és ennek a leírt ténynek a valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő munkáltatónak maradéktalanul bizonyítania kell. Ennek hiányában egy későbbi bírósági tárgyalás végeredményeként jogszerűtlen lehet a munkáltatói felmondás.
A Kúria jogellenesnek nyilvánított több olyan felmondást, amelyben:
- munkáltató a felmondást nem foglalta írásba
- a munkáltató felmondása felmondási védelembe ütközött
- a felmondás indoklása nem felelt meg a valóság, világosság és okszerűség követelménye bármelykének
- a munkáltató csak általánosságban jelölte meg a felmondás indokát
- a munkáltató rendeltetés ellenesen gyakorolta a felmondáshoz való jogát
A munkáltató a várandós munkavállalót nem bocsáthatja el a terhesség és a szülési szabadság ideje alatt, továbbiakban a munkaadó ugyancsak nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt.
Védett korú munkavállaló esetén a munkaviszony csak a dolgozó magatartásával összefüggő okból szüntethető meg, de ebben az esetben korlátozás nélkül. Egy nagyon kihagyhatatlan információ azonban az, hogyha a munkáltató működésével összefüggő okból szűnik meg, akkor csak úgy lehet elküldeni egy munkavállalót, ha nem tudnak képzettségének és gyakorlatának megfelelő egyéb más munkakört felajánlani.
Az új szabályozás szerint a beteg vagy táppénzes állományban lévő munkavállaló már nem részesül felmondási védelemben.
A felmondási idő minden esetben legalább 30 nap, azonban ennek hossza az adott munkaviszonyban eltöltött idő függvényében emelkedhet, 20 év alkalmazásban eltöltött munkaviszony után a maximális felmondási idő 90 nap lehet.
Az elbocsátott munkavállalót végkielégítés illeti meg, legalább 3 éves munkaviszony után 1 havi munkabér kifizetése kötelező. A védett korban lévő dolgozó esetén további 1-3 havi illetmény kifizetése válhat indokolttá.
Fontos azonban megjegyezni, hogy annak a munkavállalónak nem jár végkielégítés, akinek a felmondási oka a munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége az indoklási tény.
Ha kérdése merülne fel a leírtakkal kapcsolatban, akkor az Ön felmondásának oka nem teljesen egyértelmű, ebben az esetben mindenféleképpen forduljon munkaügyi tapasztalattal rendelkező ügyvédhez.
Hozzászólások