Innovatív HR – Kihívások a XXI. században: Fókuszban a digitalizáció címmel online formában rendezték meg a IV. Debreceni HR Szimpóziumot és Szakmai Fórumot április 8-án, csütörtökön. Az előadók különböző szakmai perspektívából mutatták be a pandémia, humánerőforrás szektorra gyakorolt hatását. Például, hogy miként alakultak át a kompetencia elvárások, milyen új, digitális megoldások jelentek meg, s hogy a cégek miként tudták ezt a hirtelen kialakult változást a javukra fordítani és fejlődésként megélni.
Mindenki a saját bőrén is tapasztalja, hogy életünk jelentős mértékű átalakuláson megy keresztül a COVID-19 hatására. Rövid távú következményeit már ismerjük, hosszú távú hatásait azonban még nehéz lenne megjósolni. Egy azonban bizonyos: alkalmazkodnunk kell a járvány hozta újabb és újabb helyzetekhez, mindehhez pedig megfelelő kompetencia készletre van szükségünk. Pató Gáborné, a Pannon Egyetem egyetemi docense elmondta, a járvány hatására jelentősen átalakultak a kompetencia elvárások. Míg egyes készségek hangsúlyosabbá váltak, mások vesztettek jelentőségükből. A kutatási elemzések alapján elmondható, hogy a digitális kompetenciák, IT ismeretek, online technológiák használatának ismerete jelentősen felértékelődött, egyfajta küszöb kompetenciává váltak a munkavégzés kapcsán. Ez gyakorlatilag nem meglepő, hiszen a kommunikációs platform digitális térbe való áthelyeződése egyértelműen prognosztizálta ezt. Mindezek mellett, a válaszadók által nagy hangsúlyt kapott például a kommunikáció, asszertivitás, stressz tűrés, rugalmasság, konfliktuskezelés is. Utóbbi azért is vált különösen fontos kompetenciává a korábbiakhoz képest, mivel az online térben háttérbe szorultak a non-verbális kommunikációs jelzések, így felfokozódtak azok a lehetőségek, amelyek különböző konfliktusokat szülhetnek. Érdekesség, hogy elsősorban a vezetői munkakörökben az empátia, az érzelmi intelligencia szükségessége értékelődött fel. A home office által ugyanakkor az együttműködés és csapatmunka, valamint a mobilitás és közlekedés leértékelődött és háttérbe szorult.
Pató Gáborné előadásában két, a pandémia által kiváltott, markánsan kirajzolódó jelenségre is felhívta a figyelmet. Az egyik az úgynevezett karrier sokk, ami a munkavállaló számára pozitív vagy negatív kimenetelű is lehetett. A járványhelyzet következtében ugyanis vannak, akiknek megrekedt vagy meg is szűnt addigi pályafutásuk, és vannak, akik karrierútja felgyorsult, vagy felértékelődött. A kutatás alapján a járvány által kiváltott másik jelenség pedig az a kollektív stressz, ami körbeveszi a munkavállalókat. A bizonytalan munkakörnyezet érzése a pandémia első hullámában kerítette különösen hatalmába a dolgozókat, mára viszont már könnyebben kezelhetővé vált, ám ez a fajta stressz továbbra sem tűnt el a mindennapjainkból.
A válságok, krízisek vesztesei és nyertesei kapcsán Dr. Poór József a Selye János Egyetem professzora, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének elnöke beszélt a szakmai fórumon. Előadásában példaként említette a CNN által, az Egyesült Államokra vonatkozóan végzett közelmúltbéli felmérést, melyben szemléltették, mely iparágak profitáltak és melyek könyvelhettek el deficitet a pandémia következtében. E szerint az IT-tech iparágak, az ingatlaneladások, a napelem ipar, a bevásárlóközpontok mind a járvány nyertesei. A vesztesek között szerepel az olajipar, a légitársaságok, az idegenforgalom és a szállodaipar, valamint a mozik.
A munkaerőpiaci válságtapasztalatok kapcsán a szakember elmondta, a 2020-as adatok szerint a világon 3,3 milliárd foglalkoztatottból, mintegy 255 millióan vesztették el munkájukat a járvány következtében. A hazai foglalkoztatottak száma leginkább a hagyományos gyártó iparban, a hotel és vendéglátás területén csökkent, számszerűen 96 ezerrel. A Poór József által vázolt kutatásból kiderült, a hazai magán cégek és kkv-k csupán 14,2 százaléka rendelkezett válságtervvel az első hullám bekövetkeztekor. A második hullámra már 27 százalékuk. Hozzátette, a cégek HR területén a legnagyobb kihívást a belső kommunikáció, a munkaerő megtartása és a távmunka működtetése, később, a második hullám idején pedig a munkaerő biztosítása, és a motiváció fenntartása jelentette.
A IV. Debreceni HR Szimpóziumot és Szakmai Fórumon az akadémiai, kutatói szféra mellett a gyakorlati szakemberek oldaláról is megismerhettük a legújabb trendeket. Vitos Albert a HSA Group munkaerő-közvetítési üzletágvezetője prezentációjában ismertette, milyen digitális kihívásokkal találkoztak a cégek és a munkavállalók a vírus idején. Példaként említette, hogy míg korábban nagyon sok személyes interjút bonyolítottak le, mára ez gyakorlatilag nullára csökkent, az interjúk is áthelyeződtek az online térbe. Kifejtette, ennek nyilvánvaló negatív hatásai mellett, számos pozitív előnyét is megtapasztalták. Lényegesen felgyorsultak az egyeztetések az online interjúk kapcsán, a jelöltek és a cégek időben sokkal rugalmasabbak tudtak lenni. A virtuális találkozások egy-két napon belül megvalósultak, míg korábban a személyes jelenléttel járó elbeszélgetéseket körülményesebb volt megszervezni. Érdekességként kiemelte, hogy mivel a jelöltek otthonról, kvázi saját komfortzónájukban maradva vesznek részt az állásinterjúkon, sokkal magabiztosabbak tudnak lenni.
A toborzás területe is átalakult. Míg korábban a tapasztalat döntött egy-egy jelölt kapcsán, az elmúlt időszakban előtérbe került a képességek szerinti kiválasztás. Ennek oka, hogy a járványhelyzet indukálta leépítések miatt, sok szakember kénytelen volt elhagyni saját pályáját, és más területen munkát vállalni. A szállodaipart például világszerte sodorta a csőd szélére a járvány, így az ott dolgozók nyelvtudásukat használva igyekeztek elhelyezkedni egyebek mellett az ssc szektorban.
A szakmai fórumon mindezeken túl szó volt a vállalatok szervezetfejlesztési szempontjairól a pandémia tükrében, a sikeres csapatépítés gyakorlati módszeréről valamint az élmény alapú készségfejlesztésről is.
Hozzászólások